Während
eines Berufslebens sammelt sich über jeden Berufstätigen bei verschiedenen
Stellen umfangreiches Datenmaterial an. Bei der Bewerbung erhält der
Arbeitgeber Angaben über Schulbildung, berufliche Ausbildung, bisherige
Tätigkeit usw.
Diese
Angaben werden mit der Zeit um weitere Informationen über die Tätigkeit
in der Firma ergänzt. Fast alle Arbeitgeber benutzen heute die automatisierte
Datenverarbeitung für die Verwaltung dieser Daten. Viele Betriebe haben
so genannte Personalinformationssysteme, die die Personalverwaltung und Personalwirtschaft
unterstützen. Dazu kommen noch weitere Dateien (auch nicht automatisierte)
mit Personaldaten, wie Urlaubskartei und Krankenkartei. Die Einführung
automatisierter Systeme zur Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten unterliegt
in weiten Bereichen, insbesondere soweit diese sich zur Verhaltens- und Leistungskontrolle
eignen, der Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrats (z.B. die Einführung
einer automatisierten Zeit- oder Telefondatenerfassung). Betriebsräte
und Personalräte dürfen Daten über Beschäftigte erheben,
verarbeiten oder nutzen, soweit dies für ihren Aufgabenbereich erforderlich
ist und es sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz oder dem Personalvertretungsrecht
ergibt. Daten, die das Arbeitsverhältnis betreffen, können auch
noch bei anderen Stellen gespeichert sein, z.B. beim Betriebsarzt.
Wegen
fehlender gesetzlicher Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz sind
Arbeitnehmer und Arbeitgeber bis heute im wesentlichen darauf angewiesen,
sich an der einschlägigen Rechtsprechung zu orientieren. Diese ist jedoch
notwendigerweise lückenhaft und im Einzelfall für die Betroffenen
nur schwer zu erschließen. Gleichzeitig kommt der automatisierten Verarbeitung
von Mitarbeiterdaten im Arbeitsverhältnis eine immer größere
Bedeutung zu. Dies betrifft vor allem die beschleunigte Einführung von
Personalverwaltungs- und Informationssystemen mit den damit verbundenen Auskunfts-
und Informationsmöglichkeiten und die zunehmende Nutzung von E-Mail und
Internetdiensten.
Auch
die ständig voran schreitende Entwicklung im Gesundheitswesen hat Konsequenzen
für den Arbeitnehmerdatenschutz. So erlangen neue Diagnosemöglichkeiten
und molekulargenetische Untersuchungsmethoden zunehmende Bedeutung für
das Arbeitsverhältnis. Es bedarf klarer gesetzlicher Vorgaben, die den
am Arbeitsverhältnis Beteiligten sowohl die Einsatzmöglichkeiten
als auch die Grenzen neuer medizinischer Methoden aufzeigen.
Hierbei
sollten unter anderem folgende Grundsätze berücksichtigt werden:
Personenbezogene Daten des Arbeitnehmers dürfen nur erhoben, verarbeitet
und genutzt werden, wenn dies zur Begründung, Durchführung, Beendigung
oder Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich oder sonst
gesetzlich vorgeschrieben ist.
Die Datenerhebung sollte grundsätzlich beim Arbeitnehmer selbst erfolgen.
Personenbezogene Arbeitnehmerdaten dürfen nur für den Zweck, für
den sie erhoben worden sind, verwendet werden. Daten, die für diesen
Zweck nicht mehr erforderlich sind, sind zu löschen.
Aus Gründen der Transparenz sind Arbeitnehmer umfassend darüber
zu informieren, welche Daten zu welcher Zeit, auf welche Weise und zu welchem
Zweck über sie erhoben sowie in welcher Art und Weise ausgewertet werden.
Dies muss umfassende Auskunfts- und Einsichtsrechte des Arbeitnehmers einschließen.
Notwendig sich auch gesetzliche Regelungen zur Nutzung von E-Mail und Internetdiensten
am Arbeitsplatz.
Die
Datenschutzbeauftragten des Bundes und der Länder fordern bereits seit
1984 bereichsspezifische Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz. Bislang fehlt
es jedoch an gesetzgeberischen Initiativen zur Schaffung eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes.
Auch auf europäischer Ebene haben die Beratungen zur Erarbeitung eines
rechtlich verbindlichen Gemeinschaftsrahmens noch nicht zu konkreten Ergebnissen
geführt.
Auf
ihrer am 8./9. März 2007 in Erfurt abgehaltenen 73. Konferenz haben die
Datenschutzbeauftragten des Bundes und der Länder die Bundesregierung
aktuell aufgefordert, sich für einen hohen gemeinsamen Mindeststandard
des Arbeitnehmerdatenschutzes in Europa einzusetzen und in Deutschland zeitnah
einen entsprechenden Gesetzentwurf vorzulegen.
Quelle:
Bundesbeauftragter für Datenschutz und Informationsfreiheit
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